Arbeitnehmerentsendung nach Spanien

Die Freizügigkeit der Arbeitnehmer ist in Art. 45 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union festgelegtes Grundprinzip.

Die Entsendung von Arbeitnehmern, ihre Voraussetzungen, Rechte und Pflichten von Unternehmen und Arbeitnehmern sind in der Richtlinie 96/71 / EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen geregelt. Die Richtlinie gilt in allen EU-Mitgliedstaaten und grundsätzlich in den übrigen Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums.

Diese Richtlinie wird in Spanien durch das Gesetz 45/1999 vom 29. November umgesetzt. Sehen wir uns die wichtigsten Faktoren an, die zu berücksichtigen sind.

Liste der Rechtsakte, die während der Entsendung gelten

Das Unternehmen kann nur solche Mitarbeiter entsenden, die einem regulären Arbeitsverhältnis stehen oder die extra für die Entsendung einem Arbeitsvertrag zustimmen.

Das Unternehmen muss die Arbeitsbeziehung während der gesamten Entsendungszeit aufrechterhalten, da einzig der Arbeitgeber den Vertrag auflösen kann und die Erfüllung seiner Verpflichtungen in Bezug auf Gehalt, Sozialversicherung usw. nachweisen muss.

Während der Entsendung muss das Unternehmen in Spanien physisch oder in digitaler Format eine Reihe von Unterlagen über die entsendeten Arbeitnehmer (Arbeitsverträge, Gehalts- und Zahlungsbelege, Stundenübersichten und die Arbeitsgenehmigung für entsendete Arbeitsnehmer, die nicht aus der EU kommen). Die Arbeits- und Sozialversicherungsaufsichtsbehörde (ITSS) ist dafür verantwortlich, die Einhaltung der Pflichten sicherzustellen, die den Unternehmern auferlegt werden, die ihre Arbeitnehmer nach Spanien entsenden.

Pflichten des Arbeitgebers, der seine Angestellten entsendet (z. B. Benachrichtigungspflichten)

Der Arbeitgeber, der im Rahmen der transnationalen Erbringung von Dienstleistungen nach Spanien entsendet, muss die Entsendung vor Beginn und unabhängig von seiner Dauer der Arbeitsbehörde der Autonomen Gemeinschaft melden, in der die Dienstleistungen erbracht werden sollen. Wenn die Dienstleistungen in den Autonomen Städten Ceuta und Melilla erbracht werden sollen, müssen die Informationen zur Entsendung an die Arbeits- und Einwanderungsbehörden der jeweiligen Regierungsdelegationen gerichtet werden. (Art. 5 Gesetz 45/1999 vom 29. November über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der transnationalen Erbringung von Dienstleistungen).

Sofern die Gesellschaft keine Zeitarbeitsfirma ist, besteht keine Notwendigkeit, die Entsendung zu melden, wenn sie nicht länger als acht Tage dauert.

Die Mitteilung erfolgt auf elektronischem Weg über das zentrale elektronische Register, das vom Ministerium für Beschäftigung im Einvernehmen mit den Autonomen Gemeinschaften eingerichtet wurde. Die Mitteilung über die Entsendung muss folgende Angaben und Informationen enthalten:

• Identifikation des Unternehmens, das den Mitarbeiter entsendet (einschließlich Adresse und Steuernummer).
• Persönliche und berufliche Details der entsandten Mitarbeiter.
• Identifizierung des Unternehmens oder der Unternehmen (und gegebenenfalls des Arbeitsortes / der Arbeitsorte), an denen die entsandten Mitarbeiter tätig werden.
• Geplantes Startdatum und voraussichtliche Dauer der Entsendung.
• Festlegung der Dienstleistungen, die der Arbeitnehmer in Spanien leisten wird.
• Identifikations- und Kontaktdaten einer natürlichen oder juristischen Person mit Sitz in Spanien. Diese Person wird von der Gesellschaft als Kontaktperson für die spanischen Behörden und zum Senden und Empfangen von Dokumenten oder Mitteilungen bestimmt.
• Identifizierungs- und Kontaktdaten einer Person, die in Spanien im Namen des Unternehmens tätig werden kann, die den nach Spanien entsandten Arbeitnehmern Informationen und Beratung anbieten sowie für sie verhandeln kann.

Die Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmer im Rahmen der transnationalen Erbringung von Dienstleistungen nach Spanien entsenden, müssen diesen Arbeitnehmern ungeachtet der für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften die in den spanischen Arbeitsgesetzen festgelegten Beschäftigungsbedingungen in Bezug auf die nachfolgend aufgeführten Punkte garantieren.

Für diese Zwecke gelten die in den spanischen Arbeitsgesetzen festgelegten Arbeitsbestimmungen- und bedingungen nach den staatlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und den am jeweiligen Ort geltenden Tarifverträgen und Schiedsvereinbarungen, die auf den Arbeitsvertrag anwendbar sind.

Dies gilt unbeschadet der Anwendung von günstigeren Beschäftigungsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer, die sich aus den Bestimmungen ergeben, die in den für ihren Arbeitsvertrag maßgeblichen Rechtsvorschriften, in Tarifverträgen oder in individuellen Arbeitsverträgen vorgesehen sind.

Für diese Zwecke wird die Dauer der Entsendung auf der Grundlage eines Bezugszeitraums von einem Jahr ab Beginn der Entsendung berechnet, gegebenenfalls einschließlich etwaiger früherer Zeiträume, während derer die Stelle von einem entsandten Arbeitnehmer besetzt wurde.

Verpflichtungen der entsandten Arbeitnehmer

Die Bürger eines Mitgliedstaats der E.U. oder eines anderen Vertragsstaats des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum, die für einen Zeitraum von mehr als drei Monate in Spanien wohnen, sind verpflichtet, sich persönlich bei der Ausländerbehörde der Provinz, in der sie bleiben möchten (oder wenn es diese nicht gibt in der entsprechenden Polizeistation) anzumelden oder ihren Wohnsitz bei der Zentralen Ausländerbehörde anzugeben. Dieser Antrag muss innerhalb von drei Monaten nach dem Tag der Einreise nach Spanien gestellt werden. Dem Antragsteller wird sofort eine Registrierungsbescheinigung ausgestellt, die den Namen, die Staatsangehörigkeit und die Anschrift der registrierten Person, ihre Ausländeridentitätsnummer und das Datum der Registrierung enthält.

Entsandte Arbeitnehmer, die in Spanien keine Einkommensteuer (IRPF) zahlen, aber dies künftig als Folge ihres Umzugs nach Spanien tun müssen, müssen dies der Steuerverwaltung durch Vorlage des Formulars 147 mitteilen.

In diesem Formular wird das Datum der Einreise nach Spanien und das Datum des Tätigkeitsbeginns festgehalten, wie auch das Bestehen objektiver Daten dieses Arbeitsverhältnisses, die es absehbar machen, dass ein Aufenthalt im spanischen Hoheitsgebiet von mehr als 183 Tage erfolgen wird.

Informationen über die Bestimmungen bezüglich Mindestlohn

Wie zuvor erwähnt, muss das Unternehmen sicherstellen, dass sein Arbeitnehmer einen Mindestlohn nach spanischem Recht erhält, es sei denn, die Regelung im Ursprungsstaat ist für den Arbeitnehmer vorteilhafter.

Der derzeitige Mindestlohn in Spanien ist im Königlichen Dekret 1077 festgelegt / 2017, vom 29. Dezember, Festlegung des Mindestlohns für 2018. Der Mindestlohn für 2018 wird auf 28,23 Euro / Tag oder 858,55 Euro / Monat festgesetzt, je nachdem, ob der Lohn nach Tagen oder nach Monaten festgelegt wird. In der jährlichen Berechnung darf der Mindestlohn für 2018 nicht weniger als 10.302,60 Euro für Arbeitnehmer mit vollen gesetzlichen Arbeitsstunden betragen.

Unbeschadet des Vorstehenden ist unter allen Umständen der Mindestlohn zu zahlen, der in den jeweils vor Ort gültigen Tarifverträgen und Schiedsvereinbarungen für die Berufsgruppe oder Berufskategorie, die der Arbeit des entsandten Arbeitnehmers entspricht.

Unter Mindestlohn wird nach der jährlichen Berechnung der Lohn verstanden, der den Grundlohn und Zuschläge, außerordentliche Prämien und gegebenenfalls die Vergütung für Überstunden und Nachtarbeit enthält, ohne dass Steuern, Zwischenzahlungen dieser Steuern und Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitnehmers abgezogen werden. Unter keinen Umständen darf der Mindestlohnsatz freiwillige Zusatzzahlungen für die Sozialversicherung enthalten.

Arbeitszeit und Ruhezeit

Arbeits- und Ruhezeiten sind in dem Revidierten Text des Arbeitnehmerstatutgesetzes, umgesetzt durch das Königliche Dekret 2/2015, vom 23. Oktober angegeben, (nachstehend Arbeitnehmerstatut).

Nach Art. 34 Arbeitnehmerstatut beträgt die maximale Dauer des normalen Arbeitstages im Durchschnitt 40 Stunden effektiver Arbeit pro Woche aufs Jahr abgerechnet. Erfolgte Arbeiten, die die Höchstgrenze von 40 Stunden pro Woche überschreiten, gelten als Überstunden.

Die Anzahl der normalen Arbeitsstunden darf jedoch 9 Stunden pro Tag nicht überschreiten, es sei denn, dass Tarifverträge oder Vereinbarungen zwischen dem Unternehmen und den Arbeitnehmern eine andere Verteilung der täglichen Arbeitszeit festgelegen, wobei in jedem Fall die Mindestruhezeit von 12 aufeinanderfolgenden Stunden zwischen zwei Arbeitstagen einzuhalten ist.

Wenn die Dauer des täglichen Arbeitstages 6 Stunden überschreitet, muss eine Ruhezeit von mindestens 15 Minuten festgelegt werden, die als Arbeitszeit gilt, wenn dies im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Die Ruhezeit während der Woche muss mindestens anderthalb Tage ununterbrochen sein, kumulativ für Zeiträume von bis zu vierzehn Tagen. Als allgemeine Regel umfasst sie Samstagnachmittag oder gegebenenfalls Montagmorgen und Sonntag ganztätig.

Krankenversicherung und Geldleistungen

In Übereinstimmung mit der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des Europäischen Parlaments unterliegt eine Person, die Tätigkeiten als Arbeitnehmer in einem Mitgliedstaat im Namen eines Arbeitgebers ausführt, der normalerweise dort tätig ist und die von diesem Arbeitgeber in einen anderen Mitgliedstaat entsandt wird, um Arbeiten im Namen dieses Arbeitgebers zu verrichten, weiterhin den Rechtsvorschriften des ersten Mitgliedstaats, vorausgesetzt, dass die voraussichtliche Dauer dieser Arbeit vierundzwanzig Monate nicht überschreitet und dass er nicht entsandt wird, um eine andere Person zu ersetzen.

Nach Ablauf von 24 Monaten muss der Aufnahmestaat der Person gestatten, weiterhin im Sozialsystem des Ursprungsstaates zu bleiben. Andernfalls muss sie sich den Rechtsvorschriften des Staates unterwerfen, in dem sie ihre Leistungen erbringt.

Die Gesundheitsversorgung erfolgt unter den im Aufenthaltsstaat festgelegten Bedingungen, so als wäre der entsandte Arbeitnehmer ein Staatsangehöriger dieses Mitgliedstaats (vollständiger medizinischer Versorgung).

Grundsätzlich wird Krankengeld gemäß den Rechtsvorschriften des Landes gezahlt, in dem der Arbeitnehmer versichert ist, unabhängig davon, in welchem Land der Betroffene wohnt oder sich aufhält.

Höhe und Dauer der Leistungen hängen vollständig von der staatlichen Gesetzgebung ab, in der Sie versichert sind. In der Regel zahlt der zuständige Träger dieses Staates die Geldleistungen unmittelbar aus.

Bedingungen, unter denen das Unternehmen im Ursprungsstaat legal beschäftigte Ausländer (Nicht-EU-Bürger) für eine vorübergehende Arbeit in Spanien entsenden kann

Für den Fall, dass entsandte Arbeitnehmer Angehörige von Staaten sind, die nicht der Europäischen Union oder dem Europäischen Wirtschaftsraum angehören, müssen sie zur Arbeit im Ursprungsland ermächtigt sein, benötigen jedoch keine neue Arbeitsgenehmigung für Spanien.

Weitere Informationen, die für Entsendeunternehmen interessant sein könnten

Vertreter von Arbeitnehmern, die nach Spanien entsandt wurden, die diesen Status aufgrund einer nationalen Gesetzgebung innehaben, können Verwaltungshandlungen oder Gerichtsverfahren gemäß den für spanische Arbeitnehmer geltenden Rechtsvorschriften für Arbeitnehmervertreter durchführen.

Für Vertreter der Arbeiter von Benutzerfirmen und Gesellschaften, die in Spanien die Dienstleistungen von den Angestellten erhalten, die nach Maßgabe der Bestimmungen dieses Gesetzes entsandt worden sind, gelten die für diese Angestellten nach den spanischen Rechtsvorschriften maßgeblichen Bestimmungen, unabhängig vom Ort wo sich das Unternehmen befindet, das die Dienstleistungen anbietet.

Für Unternehmen, die Arbeitnehmer nach Spanien entsenden, um Arbeiten im Rahmen eines Subunternehmersystems im Bausektor durchzuführen, gibt es zusätzliche Pflichten:

• Sie müssen die Einhaltung der in 4.2 a) des Gesetzes Nr. 32/2006 vom 18. Oktober durch Vorlage von Unterlagen nachweisen, die die Einhaltung nationalen Vorschriften belegen, die Artikel 7 "Schutz- und Präventionsdienste" und 12 "Ausbildung von Arbeitnehmern" der Richtlinie 89 / 391 / EWG vom 12. Juni 1989 über die Einführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit umsetzen.
• Bei einer Entsendung von mehr als acht Tagen müssen sie im Verzeichnis der Akkreditierten Unternehmen (REA) der Arbeitsbehörde registriert werden, in deren Gebiet die Dienstleistungen in Spanien erbracht werden sollen.

 

Madrid, Mai 2018

Luis Bravo, Abogado

José Ignacio Cabeza, Abogado

Fernando Lozano, Abogado / Asesor Fiscal