Desplazamiento de trabajadores a España

La libre circulación de trabajadores constituye uno de los principios fundamentales recogidos en el art.45 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

El desplazamiento de trabajadores y sus requisitos, así como los derechos y obligaciones tanto de las empresas como de los trabajadores están regulados en la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, la cual es aplicable en todos los Estados miembros de la UE y, en general, también en los estados miembros del Espacio Económico Europeo.

Esta directiva está traspuesta en España por la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación transnacional de servicios. A continuación, se exponen las principales cuestiones que deben ser consideradas.

Lista de actos jurídicos aplicables al desplazamiento

La empresa sólo podrá desplazar trabajadores con una relación laboral ordinaria o que hayan aceptado un contrato restringido únicamente a dicho desplazamiento.

La empresa se debe comprometer a mantener la relación laboral durante todo el periodo de desplazamiento, siendo ésta la única que puede rescindir el contrato y la que debe asegurar el cumplimento de sus obligaciones en materia de salario, Seguridad Social, etc.

También deberá tener disponible en España, bien en formato físico o digital, la documentación pertinente relativa los trabajadores desplazados (contratos laborales, nóminas y comprobantes de pago, expedientes, horarios y permiso de trabajo para personas desplazadas no comunitarias, entre otros). La Inspección de Trabajo y Seguridad Social será la responsable de asegurar el cumplimiento de las obligaciones impuestas a los empresarios que desplacen a sus trabajadores a España.

Obligaciones de los empleadores que desplacen trabajadores (por ejemplo, obligación de notificación)

El empleador que desplace trabajadores a España en el marco de una prestación transnacional de servicios deberá notificar dicho desplazamiento antes del inicio del mismo e independientemente de su duración a la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma donde se vayan a prestar los servicios. De tratarse de las ciudades de Ceuta y Melilla, la información se deberá enviar a los departamentos de empleo e inmigración de sus respectivas Delegaciones de Gobierno (art. 5 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre).

No será necesaria notificación alguna del desplazamiento si este no supera los ocho días de duración, excepto en los casos en que el empleador sea una empresa de trabajo temporal.

Esta notificación se realizará telemáticamente a través del registro electrónico central creado al efecto por el Ministerio de Empleo en colaboración con las Comunidades Autónomas. Las notificaciones deberán incluir los siguientes puntos:

• Identificación de la empresa desplazante (incluyendo su dirección y su número de identificación fiscal).
• Datos personales y profesionales del trabajador desplazado.
• Identificación de la/s empresa/s (y, si procede, lugar/es de trabajo) a los que se desplazará al trabajador.
• Comienzo y fin programado del desplazamiento.
• Determinación de los servicios que el trabajador va a prestar en España.
• Identificación y datos de contacto de una persona física o jurídica radicada en España. Esta persona será designada por la empresa como enlace con las autoridades españolas competentes y como encargada del envío y recepción de documentos y notificaciones.
• Identificación y datos de contacto de una persona que pueda actuar en España en nombre de la empresa prestando servicios de información, consulta y negociación, todas ellas relacionadas con los trabajadores desplazados en España.

Los empleadores que desplacen trabajadores a España en el marco de una prestación transnacional de servicios deberán garantizarles los términos y condiciones de trabajo previstos en la legislación laboral española, independientemente de la legislación aplicable al contrato de trabajo, en relación a las cuestiones listadas más abajo.

A estos efectos, las condiciones de trabajo previstas en la legislación laboral española serán aquellas contenidas en las disposiciones legales o reglamentarias del Estado y en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate.

Ello se entiende sin perjuicio de la aplicación a los trabajadores desplazados de condiciones de trabajo más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo.

La duración del desplazamiento se calculará sobre la base de un periodo de referencia de un año a contar desde su inicio, incluyendo, en su caso, la duración del desplazamiento de otro trabajador desplazado anteriormente al que se hubiera sustituido.

Obligaciones de los trabajadores desplazados

Los ciudadanos de un Estado miembro de la UE o de otro Estado parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo que vayan a residir en España por un periodo superior a tres meses, están obligados a solicitar personalmente ante la Oficina de Extranjeros de la provincia donde pretendan permanecer o fijar su residencia (o, en su defecto, ante la Comisaría de Policía correspondiente) su inscripción en el Registro Central de Extranjeros. Dicha solicitud deberá presentarse en el plazo de tres meses desde la fecha de entrada en España, siéndole expedido de forma inmediata un certificado de registro en el que constará el nombre, nacionalidad y domicilio de la persona registrada, su número de identidad de extranjero, y la fecha de registro.

Aquellos trabajadores desplazados que no sean contribuyentes por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) pero que adquieran dicho estatus como resultado de su desplazamiento a territorio español, deberán notificarlo a la Administración Tributaria a través del Modelo 147.

En este modelo se incluirá la fecha de entrada a territorio español y la fecha de inicio de los servicios prestados, así como la existencia de información objetiva que asegure que la relación laboral superará los 183 días dentro del territorio español.

Información sobre las disposiciones relativas al salario mínimo

Como se ha indicado anteriormente, la empresa de origen será la responsable de que el trabajador reciba al menos el salario mínimo previsto en la normativa laboral española, a no ser que la regulación en el país de origen resulte más ventajosa para el trabajador.

Actualmente, el salario mínimo interprofesional en España está fijado por el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2018. Dicho salario para 2018 está fijado en 28,23 euros/día u 858,55 euros/mes, dependiendo de si el salario está fijado en días o meses. En términos anuales, el salario mínimo interprofesional para 2018 no podrá ser menor de 10.302,60 euros para trabajadores a jornada completa.

Sin perjuicio de lo anterior, se deberá abonar en todo caso la cuantía mínima del salario prevista en los convenios colectivos y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en el sector o rama de actividad de que se trate para el grupo profesional o la categoría profesional correspondiente a la prestación del trabajador desplazado.

Se entienden por cuantía mínima del salario, en cómputo anual y sin el descuento de los tributos, los pagos a cuenta de estos impuestos y de las cotizaciones de la Seguridad Social a cargo del trabajador, incluyendo el salario base y los complementos salariales, las gratificaciones extraordinarias y, en su caso, la retribución correspondiente a horas extraordinarias y complementarias y trabajo nocturno. En ningún caso se incluirán en la cuantía mínima del salario cualesquiera mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Horario laboral y periodo de descanso.

Están establecidos en el Real Decreto Legislativo, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores (en adelante referido como Estatuto de los Trabajadores).

El art. 34 del Estatuto de los Trabajadores estipula que la duración máxima de una jornada laboral normal es de 40 horas de trabajo efectivo a la semana en cómputo anual. Las horas de trabajo que excedan el límite de 40 horas semanales se computarán como horas extraordinarias.

Sin embargo, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no deberá exceder en ningún caso de las nueve horas al día, exceptuando aquellas acordadas por convenio o entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En caso de establecerse otra distribución del trabajo, se deberá respetar siempre el periodo mínimo de descanso de doce horas consecutivas entre dos días laborables.

Si la duración del trabajo diario excede de las seis horas será obligatorio un periodo de descanso de al menos 15 minutos, que contará como tiempo trabajado de estar establecido en el acuerdo colectivo o en el contrato de trabajo.

Los periodos de descanso durante la semana deberán consistir como mínimo en un día y medio de descanso ininterrumpido, acumulativo en periodos de hasta 14 días. Como regla general, se incluirán aquí la tarde del sábado o, en caso necesario, la mañana del lunes y el domingo entero.

Seguros de salud y prestaciones en metálico

Según el Reglamento (CE) 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, aquella persona que realice una actividad como trabajador en un Estado miembro de la UE para un empleador que realiza ahí sus actividades y que es desplazado por su empleador a otro Estado miembro para realizar un trabajo también para él continuará estando adherida a la legislación del primer Estado miembro, siempre y cuando la duración anticipada de dicho trabajo no exceda de los 24 meses y no sea desplazada para sustituir a otra persona.

Una vez transcurrido dicho periodo de 24 meses, el Estado receptor deberá autorizar al trabajador a seguir en el Sistema de la Seguridad Social de origen. De lo contrario, deberá someterse a la legislación del Estado donde provea sus servicios.

El tratamiento médico se presta bajo las condiciones establecidas en el Estado de residencia, como si el trabajador desplazado fuera nacional de ese estado miembro (se incluye aquí el tratamiento médico completo).

Como norma general, las prestaciones en metálico por enfermedad se abonarán según la legislación del país en el que el trabajador esté asegurado, sin importar el país en el que resida o se encuentre la parte interesada.

La cantidad y duración de dichas prestaciones depende enteramente de la legislación estatal del país en el que se esté asegurado. Normalmente, la institución competente del Estado pagará directamente estas prestaciones en metálico.

Condiciones bajo las que una empresa puede desplazar a extranjeros (no miembros de la UE) contratados legalmente en el país de origen para realizar un trabajo de manera temporal en España.

En caso de que los trabajadores desplazados sean nacionales de Estados no miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, aquellos trabajadores autorizados para trabajar en su país de origen no necesitarán una nueva autorización para trabajar en España.

Más información útil para compañías que desplacen trabajadores

Los representantes de aquellos trabajadores desplazados a España que tengan ese estatus de conformidad con las legislaciones nacionales pueden ejercer acciones administrativas o judiciales bajo los términos reconocidos por los representantes de los trabajadores según la legislación española.

Los representantes de los trabajadores de empresas usuarias y empresas que reciban en España servicios de trabajadores desplazados bajo la tutela de las provisiones establecidas por esta Ley deberán tener el mandato en relación con estos trabajadores tal y como reconoce la legislación española, independientemente del lugar donde esté radicada la empresa que ofrece los servicios.

A continuación, se exponen otras obligaciones adicionales de empresas que desplacen trabajadores a España para realizar trabajos bajo régimen de subcontratación en el sector de la construcción:

• Deberán proveer de pruebas del cumplimiento de lo estipulado en el art 4.2. a) de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, mediante documentación que demuestre el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la normativa nacional que transpone el 7 “Servicios de protección y de prevención” y el art. 12 “Formación de los trabajadores” de la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.
• Aquellos desplazamientos de una duración mayor de ocho días se deberán registrar en el Registro de Empresas Acreditadas (REA) de la autoridad laboral en cuyo territorio se prestarán los servicios.

 

Madrid, mayo de 2018

Luis Bravo, Abogado

José Ignacio Cabeza, Abogado

Fernando Lozano, Abogado / Asesor Fiscal