Registro e igualdad salarial

En los últimos años se ha reforzado la lucha contra la brecha retributiva entre mujeres y hombres. El pasado 14 de octubre se han publicado dos Reales Decretos Ley (RDL) esenciales en este ámbito, que desarrollan reglamentariamente el principio de transparencia salarial introducido por el RDL 6/2019.

El RDL 901/2020, de 13 de octubre regula los planes de igualdad y su registro. Y el RDL 902/2020, de 13 de octubre, concreta diversas nuevas obligaciones como el registro salarial, las auditorías retributivas, etc.

RDL 902/2020: Igualdad retributiva y registro salarial

A nivel práctico, destaca el obligatorio registro salarial previsto por el RDL 902/2020, que introduce toda una seria de obligaciones. El reglamento establece y define mejor la máxima de igual retribución por trabajo de igual valor (prevista ya en el Art. 28 Estatuto de los Trabajadores). Este principio se aplica a todas las empresas de la misma forma. Ni por convenio colectivo ni por contrato individual se puede pactar otra cosa. Por primera vez se establecen los criterios, cuando dos trabajos tienen el mismo valor: naturaleza de las funciones y tareas, las cualificaciones regladas, así como las condiciones profesionales y de formación que requieran y los factores y las condiciones de desempeño. La valoración de estos criterios tiene que ser adecuada, total y objetiva.

El registro salarial será unos de los aspectos más relevantes en el día a día de las empresas, ya que las exigencias en este ámbito son aplicables sin distinción a todas las empresas. Es obligatorio registrar la media aritmética y mediana de lo realmente percibido en un año natural por salario base, complementos y cada percepción extrasalarial, desglosando en cada grupo profesional por sexo, categoría profesional, nivel y puesto. El ministerio facilita un modelo para ello. La información tiene que incluir toda la plantilla, incluido personal directivo y altos cargos. La empresa tiene que consultar a la representación legal de los trabajadores con 10 días de antelación a la elaboración del registro o su modificación. A petición de ésta la empresa tiene que facilitar los datos promediados de las cuantías efectivamente abonadas y la representación luego facilita estos datos a los trabajadores. Si no hay representación legal se les facilitará a su solicitud a los empleados sólo las diferencias existentes entre la retribución promedia de hombres y mujeres.

Con la finalidad de comprobar el cumplimiento del principio de igualdad retributiva, el RDL 902/2020 prevé otro instrumento, la auditoría retributiva, para las empresas que elaboren un plan de igualdad (véase abajo), ya sea por decisión propia o por estar obligadas a ello. Dentro de esta obligación, la empresa tiene que realizar un diagnóstico de la situación retributiva, reflejando la evaluación de los puestos de trabajo y detectando los factores desencadenantes de desigualdades retributivas. Además, tiene que establecer un plan de actuación para corregir estas desigualdades, fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y responsables de su implantación y seguimiento. La auditoría tiene la misma vigencia que el plan de igualdad (salvo si en el mismo se determina una vigencia inferior).

Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, el registro tiene que incluir una justificación objetiva (sin que ésta excluya su consideración como indicio de discriminación). Si la empresa incumple sus obligaciones de registro salarial, auditoria retributiva o entrega de información o incurre en diferencias retributivas no justificadas, puede exponerse a sanciones administrativas por discriminación (Art. 8.12 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), pudiendo llegar las multas hasta los 187.515 €, así como a sanciones accesorias como la pérdida automática o exclusión de ayudas y bonificaciones.

RDL 901/2020: Planes de igualdad

La obligación de velar por que no haya discriminación entre mujeres hombres existe ya desde 2007 (para empresas con más 250 o más empleados) y se ha visto desarrollada mediante el RDL 6/2019. El nuevo RDL concreta diversos aspectos en este ámbito.

La obligación de negociar un plan de igualdad con la representación laboral de los trabajadores depende del número de trabajadores (véase abajo). El RDL 901/2020 define el cómputo de trabajadores a este efecto (en resumidas cuentas, se tiene en cuenta toda la plantilla de la empresa, contratos temporales y a tiempo parcial incluidos). El cómputo debe realizarse al menos el último día de junio y diciembre de cada año. En caso de disminución de plantilla se mantienen las obligaciones durante la vigencia del plan acordado. Independientemente de su tamaño las empresas pueden verse obligadas a negociar un plan de igualdad si así lo prevé el Convenio Colectivo aplicable.

Desde el momento de alcanzar el mínimo de trabajadores, la empresa dispone de un plazo de tres meses para iniciar la negociación (que no se puede prolongar más de un año). El RDL 901/2020 regula en detalle con quién negociar (distinguiendo entre grupos de empresa, empresas con y sin representación legal de trabajadores y para el caso de que existan centros de trabajo con representación legal de trabajadores y otros sin ella) y el propio proceso de la negociación. Una vez alcanzado un acuerdo habrá que remitirlo a la Autoridad Laboral para su depósito y registro.

El Art. 8 del RDL define el contenido mínimo del plan de igualdad: a) las partes concertantes b) el ámbito personal, territorial y temporal c) el informe del diagnóstico d) el resultado, vigencia y periodicidad de la auditoria retributiva e) los objetivos cualitativos y cuantitativos f) la descripción de medidas concretas g) los medios y recursos necesarios h) el calendario de actuaciones i+j) el sistema de seguimiento y evaluación k) el procedimiento de modificación y resolución de discrepancias.

Plazos para implementar las nuevas medidas

Las diferentes obligaciones tienen que cumplirse a partir de momentos distintos, en función del tamaño de la empresa.

Obligación	Empresa obligada	Fecha
Registro salarial, justificación de brecha salarial, valoración de puestos	Todas las empresas	14.04.2021
Auditoría retributiva	>151 trabajadores 101-150 trabajadores 50-100 trabajadores	14.04.2021 07.03.2021 07.03.2022
Diagnóstico, negociación y contenido del Plan de Igualdad	>151 trabajadores 101-150 trabajadores 50-100 trabajadores	14.01.2021 07.03.2021 07.03.2022

Autor: Luis Bravo