Arbeitsrechtliche Pflichten für Unternehmen mit 50 oder mehr Angestellten

1. GEHALTSGLEICHBEHANDLUNG UND GLEICHSTELLUNGSPLÄNE

Durch das Königliche Gesetzesdekrete (RDL) 6/2019 und die nachfolgenden Anpassungsvorschriften wurde die Verpflichtung für Unternehmen mit 50 oder mehr Angestellten eingeführt, einen Gleichstellungsplan aufzustellen.

Für die Verhandlung der Pläne und ihre Registrierung im System REGCON gelten folgende Fristen:

  • 7. März 2020 – Unternehmen mit mehr als 151 Angestellten.
  • 7. März 2021 - Unternehmen mit 101 bis 150 Angestellten.
  • 7. März 2022 - Unternehmen mit 50 bis 100 Angestellten.

Unternehmen, die bereits vor dem 14. Januar 2021 einen Gleichstellungsplan hatten, haben 12 Monate Zeit, diesen an die Änderungen des RDL 901/2020 vom 13. Oktober anzupassen, das zuletzt die Gleichstellungspläne und deren Registrierung regelte und das RDL 713/2010 vom 28. Mai über die Registrierung und Hinterlegung von Tarifverträgen und Kollektivvereinbarungen modifizierte.

Gleichstellungspläne, egal ob verpflichtend oder freiwillig, sind ein geordnetes Konstrukt von messbaren Maßnahmen zur Beseitigung von Hindernissen, die die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern verhindern oder erschweren. Sie werden nach einer Analyse der Situation erstellt und zielen darauf ab, Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Frauen und Männern im Unternehmen zu erreichen und geschlechtsbedingte Diskriminierung zu beseitigen.

Ihre maximale Dauer beträgt 4 Jahre.

Sie müssen alle Arbeitszentren, Arbeitnehmer und Leiharbeiter von Zeitarbeitsunternehmen erfassen.

Folgende Punkte sind zu berücksichtigen:

  • Alle Gleichstellungspläne müssen mit der Arbeitnehmervertretung und für den Fall, dass das Unternehmen keine hat oder es sie nur in einem der Arbeitszentren gibt, müssen sie mit den wichtigsten Gewerkschaften und den wichtigsten Gewerkschaften des Sektors, zu dem das Unternehmen gehört, ausgehandelt werden.
  • Ein Gleichstellungsplan kann auch für Unternehmensgruppen erstellt werden, wenn die Vereinheitlichung gerechtfertigt ist. In diesem Fall wird die Verhandlung direkt mit den Gewerkschaften geführt.
  • Ein Gehaltsaudit und eine Stellenbewertung müssen als Teil der Analyse enthalten sein.
  • Alle Pläne müssen im System REGCON registriert werden, wodurch sie zu einem öffentlich einsehbaren Dokument werden.
  • Artikel 7.13 des Gesetzes über Verstöße und Sanktionen in der Sozialordnung wird dahingehend geändert, dass die Nichteinhaltung der durch das Organgesetz 3/2007 festgelegten Verpflichtungen in Bezug auf Gleichstellungsmaßnahmen zur effektiven Gleichstellung von Frauen und Männern als schwerer Verstoß gilt.
  • Jährlich müssen alle Unternehmen, unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter, ein Gehaltsverzeichnis erstellen und dieses der Arbeitnehmervertretung zur Verfügung stellen.

Die Ausarbeitung des Gleichstellungsplans ist ein komplexes Unterfangen, das von einem entsprechenden Experten begleitet werden sollte. Gerne stellen wir über unsere Kanzlei den Kontakt zu entsprechend spezialisierten Unternehmen her.

2. RESERVIERUNG VON 2% DER STELLEN FÜR ANGESTELLTE MIT BEHINDERUNG

Im RDL 1/2013 vom 29. November, das den konsolidierten Text des Allgemeinen Gesetzes über die Rechte von Menschen mit Behinderungen und ihre soziale Eingliederung genehmigt, heißt es in Artikel 42: "Öffentliche und private Unternehmen, die 50 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen, sind verpflichtet sicherzustellen, dass mindestens 2 Prozent von ihnen Arbeitnehmer mit Behinderungen sind. Die vorgenannte Berechnung erfolgt auf der Grundlage der Gesamtbelegschaft des betreffenden Unternehmens, unabhängig von der Anzahl der Arbeitszentren und unabhängig von der Form des Arbeitsvertrags, der die Arbeitnehmer des Unternehmens bindet [...]".

Mit Blick auf dieses Gebot, für Unternehmen mit 50 oder mehr Arbeitnehmern 2 % der Stellen für Menschen mit Behinderung zu reservieren, gibt es eine Reihe von alternativen Maßnahmen, um der Verpflichtung nachzukommen, wenn eine Ausnahmeerklärung eingeholt wird.

GÜLTIGKEITSDAUER

Die Ausnahmeerklärung gilt für drei Jahre. Nach Ablauf dieser Frist muss eine neue Erklärung angefordert werden.

BEDINGUNGEN

Die Bedingungen für die Erfüllung dieser Verpflichtung mit alternativen Maßnahmen sind u.a.:

  1. dass es Vereinbarungen hierzu in den geltenden Branchentarifverträgen gibt.
     
  2. dass die zuständigen Arbeitsämter oder Vermittlungsagenturen nicht in der Lage sind, das vorgelegte Stellenangebot zu bearbeiten und dieses nicht angenommen wird. Sprich nachdem der Verwaltung das öffentliche Stellenangebot vorgelegt wurde darf es keinen Arbeitssuchenden mit Behinderung geben, der in der angegebenen Berufsgruppe registriert ist, oder, wenn es eine solche Person gibt, muss sie nicht an der Stelle interessiert sein.
     
  3. Das Unternehmen muss Probleme produktiver, organisatorischer, technischer oder wirtschaftlicher Art nachweisen, die die Eingliederung behinderter Arbeitnehmer in die Belegschaft besonders erschweren.

UNTERLAGEN

Je nachdem, welche Bedingung zur Erfüllung der Verpflichtung mit alternativen Maßnahmen gewählt wird, ist unterschiedliche Dokumentation vorzulegen.

  1. Im ersten Fall müssen die Unternehmen bei der zuständigen Arbeitsbehörde eine Ausnahmeerklärung beantragen, bevor sie eine alternative Maßnahme ergreifen.
     
  2. Im zweiten Fall entscheidet die Arbeitsbehörde selbst über den eingereichten Antrag und erklärt das vollständige oder teilweise Nichtvorhandensein von Arbeitssuchenden. Wenn das Arbeitsangebot einer Vermittlungsagentur vorgelegt wurde, wird das negative Ergebnis dem Arbeitsamt zur Bescheidung vorgelegt.

    (Frist von zwei Monaten für die Bescheidung, sonst wird es als administratives Schweigen verstanden und dem Antrag stattgegeben).
     
  3. Im letzteren Fall kann die Arbeitsbehörde die Vorlage von Bescheinigungen oder Berichten von anerkannten öffentlichen oder privaten Stellen verlangen und über das Vorliegen der vorgebrachten Ursachen entscheiden.

(Frist von zwei Monaten für die Bescheidung, sonst wird es als administratives Schweigen verstanden und dem Antrag stattgegeben).

ALTERNATIVE MAßNAHMEN

Es bestehen folgende alternativen Maßnahmen zur Erfüllung der Verpflichtung, Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderungen zu reservieren:

  1. Der Abschluss eines Handels- oder zivilrechtlichen Vertrags mit einem Sonderbeschäftigungszentrum oder mit einem selbständigen Arbeitnehmer mit einer Behinderung über die Lieferung von Rohstoffen, Maschinen, Ausrüstungen oder jeder anderen Art von Waren, die für die normale Entwicklung der Tätigkeit des Unternehmens, das sich für diese Maßnahme entscheidet, erforderlich sind.
     
  2. Der Abschluss eines Handels- oder zivilrechtlichen Vertrags mit einem Sonderbeschäftigungszentrum oder mit einem selbständigen Arbeitnehmer mit einer Behinderung über die Erbringung von Dienstleistungen, die nicht mit der normalen Tätigkeit des Unternehmens in Zusammenhang stehen oder diese ergänzen.
     
  3. Spenden und Sponsoring-Aktionen (von Geld), für die Entwicklung von Aktivitäten zur Arbeitsintegration und Arbeitsbeschaffung für Menschen mit Behinderungen.
     
  4. Die Einrichtung einer Arbeitsenklave, nach Unterzeichnung der entsprechenden Vereinbarung mit einem Sonderbeschäftigungszentrum.

In den Fällen a, b und d muss der Jahresbetrag der Verträge für jeden nicht eingestellten behinderten Arbeitnehmer mindestens das Dreifache des jährlichen Rentenindizwertes IPREM betragen (im Fall c mindestens das 1,5-fache).

Unternehmen müssen die Alternativmaßnahme, für die sie sich entscheiden, zusammen mit dem Antrag auf die Ausnahmeerklärung beantragen, d. h. bevor sie umgesetzt werden. Dabei sind für jeden Antrag eine Reihe unterschiedlicher formaler Anforderungen zu erfüllen.

ZUSTÄNDIGKEIT

Über die Erteilung der Ausnahmeerklärung und die anzuwendenden Maßnahmen entscheidet die Arbeitsverwaltung im selben Bescheid.

Das staatliche Arbeitsamt ist für die Bescheidung und Überwachung der Maßnahmen zuständig, wenn das Unternehmen Arbeitsstätten in mehr als einer autonomen Gemeinschaft hat.

Wenn sich aber mindestens 85 % der Belegschaft auf dem Gebiet einer Autonomen Gemeinschaft befinden, entscheidet das Arbeitsamt dieser Gemeinschaft. Das gleiche gilt wenn das Unternehmen ausschließlich innerhalb einer Autonomen Gemeinschaft ansässig ist.

Sollten Sie Fragen zum Inhalt dieses Informationsschreiben oder zu der praktischen Anwendung der behandelten Themen haben, können Sie sich jederzeit gerne an uns wenden. Zudem schickt Ihnen unsere Arbeitsrechtsabteilug auf Nachfrage gerne die oben genannten Vorschriften.

Silvia Nicolau
Abogado
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Dr. Moritz Tauschwitz
Abogado, Rechtsanwalt, Partner
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