Gehaltsregister und-Gleichbehandlung

In den letzten Jahren wurde der Kampf gegen geschlechtsbedingte Lohnunterschiede verstärkt. Am 14. Oktober wurden zwei für diesen Bereich wesentliche Königliche Gesetzesdekrete (RDL) veröffentlicht, die das durch RDL 6/2019 eingeführte Prinzip der Lohntransparenz weiterentwickeln.

Das RDL 901/2020 vom 13. Oktober regelt die Gleichstellungspläne und ihre Registrierung. Und im RDL 902/2020 vom 13. Oktober werden verschiedene neue Pflichten für Unternehmen wie Gehaltsregister, Gehaltsprüfungen usw. festgelegt.

RDL 902/2020: Gehaltsgleichbehandlung und Gehaltsregistrierung

Unter praktischen Gesichtspunkten ist das in RDL 902/2020 vorgesehene obligatorische Gehaltsregister hervorzuheben, das eine ganze Reihe von Verpflichtungen einführt. Das Dekret regelt und definiert den Grundsatz „Gleichen Gehalt für gleichwertige Arbeit“ (bereits in Artikel 28 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehen) genauer. Das Prinzip gilt für alle Unternehmen in gleicher Weise. Weder in einem Tarifvertrag noch im individuellen Arbeitsvertrag kann etwas anderes vereinbart werden. Zum ersten Mal werden nun Kriterien festgelegt, wann zwei Stellen den gleichen Wert haben: die Art der Funktionen und Aufgaben, die Zulassungvoraussetzungen sowie die Berufs- und Ausbildungsbedingungen, die die Arbeit erfordert sowie die Faktoren und Bedingungen der Arbeitserbringung. Die Bewertung dieser Kriterien muss angemessen, umfassend und objektiv sein.

Die Gehaltsregister wird im Alltag der Unternehmen einer der relevantesten Aspekt der neuen Regelung sein, da die Anforderungen in diesem Bereich unterschiedslos für alle Unternehmen gelten. In dem Register ist das arithmetische Mittel und der Durschnitt des Gehalts zu erfassen, das in einem Kalenderjahr tatsächlich an Grundgehalt, Zuschlägen und jeder Extrazahlung ausgezahlt wird. Dabei ist in jeder Berufsgruppe nach Geschlecht, Berufskategorie, Niveau und Position aufzuschlüsseln. Das Ministerium stellt hierfür eine Vorlage zur Verfügung. Die Informationen müssen das gesamte Personal, einschließlich Management und leitende Angestellte, umfassen. Das Unternehmen muss die Arbeitnehmervertretung mindestens 10 Tage vor der Erstellung des Registers oder seiner Änderung konsultieren. Auf deren Antrag hin muss das Unternehmen ihr die gemittelten Daten über das tatsächlich gezahlte Gehalt zur Verfügung stellen, und die Arbeitnehmervertretung stellt diese Daten dann den Arbeitnehmern zur Verfügung. Wenn es keine Arbeitnehmervertretung gibt, werden die Beschäftigten auf ihren Antrag hin nur über die Unterschiede zwischen dem Durchschnittsgehalt von Männern und Frauen informiert.

Um die Einhaltung des Prinzips der Gehaltsgleichbehandlung zu überprüfen, sieht das RDL 902/2020 mit der Gehaltsprüfung ein weiteres Instrument für diejenigen Unternehmen vor, die einen Gleichstellungsplan erstellen (siehe unten), sei es aufgrund eigener Entscheidung oder weil sie hierzu verpflichtet sind. Im Rahmen der Gehaltsprüfung muss das Unternehmen eine Analyse der Lohnsituation durchführen, die die Bewertung der Arbeitsplätze berücksichtigt und die Faktoren ermittelt, die Unterschiede in der Bezahlung bewirken. Darüber hinaus muss sie einen Aktionsplan zur Korrektur dieser Ungleichheiten beinhalten, in dem Ziele, konkrete Aktionen, ein Zeitplan und die für die Umsetzung und Überwachung Verantwortlichen festgelegt werden. Die Gehaltsprüfung hat die gleiche Gültigkeit wie der Gleichstellungsplan (außer wenn in diesem selbst für sie eine kürze Geltungszeit feststellt wird).

Liegt das arithmetische Mittel oder der Durschnitt der Gesamtvergütung der Beschäftigten des Unternehmens eines Geschlechts um mindestens 25 % über dem des anderen Geschlechts, muss das Register eine objektive Rechtfertigung hierfür enthalten (wobei dies dennoch als Indiz für eine Diskriminierung bewertet werden kann). Kommt das Unternehmen seinen Verpflichtungen zur Führung des Gehaltsregisters, zur Durchführung der Gehaltsprüfung oder zur Auskunftserteilung nicht nach oder bestehen ungerechtfertigte Lohnunterschiede, können Verwaltungsbußgelder wegen Diskriminierung (Artikel 8.12 des Gesetzes über Verstöße und Sanktionen in der Sozialordnung) von bis zu 187.515 Euro sowie akzessorische Sanktionen wie der automatische Verlust oder der Ausschluss von Beihilfen und Vergünstigungen verhängt werden.

RDL 901/2020: Gleichstellungspläne

Die Verpflichtung dafür zu sorgen, dass es keine Diskriminierung zwischen Frauen und Männern gibt, besteht bereits seit 2007 (für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten) und wurde zwischenzetlich durch das RDL 6/2019 weiterentwickelt. Das neue RDL spezifiziert verschiedene Aspekte in diesem Bereich.

Die Verpflichtung, mit der Arbeitnehmervertretung einen Gleichstellungsplan zu verhandeln, hängt von der Anzahl der Beschäftigten ab (siehe unten). Im RDL 901/2020 wird die Berechnung der Arbeitnehmerzahl für diesen Zweck definiert (wobei kurz gesagt die gesamte Belegschaft des Unternehmens, einschließlich Zeit- und Teilzeitverträge, berücksichtigt wird). Die Berechnung muss mindestens am letzten Tag im Juni und Dezember eines jeden Jahres erfolgen. Im Falle eines Personalabbaus bleiben die Verpflichtungen für die Dauer des vereinbarten Plans bestehen. Unternehmen können unabhängig von ihrer Größe verpflichtet sein, einen Gleichstellungsplan auszuhandeln, wenn der geltende Tarifvertrag dies vorsieht.

Ab dem Moment, an dem die notwendige Mindestzahl an Beschäftigten erreicht ist, hat das Unternehmen drei Monate Zeit, um mit den Verhandlungen zu beginnen (die dann nicht länger als ein Jahr dauern daruf). Das RDL 901/2020 regelt im Detail, mit wem verhandelt wird (wobei zwischen Unternehmensgruppen, Unternehmen mit und ohne Arbeitnehmervertretung sowie dem Fall, dass es Betriebe mit Arbeitnehmervertretung und andere ohne gibt, unterschieden wird) und den Verhandlungsprozess selbst. Sobald eine Einigung erzielt worden ist, muss sie der Arbeitsbehörde zur Hinterlegung und Registrierung vorgelegt werden.

Art. 8 des RDL definiert den Mindestinhalt des Gleichstellungsplans: a) die Vertragsparteien b) den persönlichen, territorialen und zeitlichen Geltungsbereich c) den Diagnosebericht d) das Ergebnis, die Gültigkeit und die Periodizität der Gehaltssprüfung e) die qualitativen und quantitativen Ziele f) die Beschreibung der spezifischen Maßnahmen g) die erforderlichen Mittel und Ressourcen h) den Zeitplan der Maßnahmen i+j) das Überwachungs- und Bewertungssystem k) das Verfahren zur Änderung und Lösung von Diskrepanzen

Fristen zur Umsetzung der neuen Maßnahmen

Je nach Unternehmensgröße gelten für die Umsetzung der verschiedenen Verpflichtungen unterschiedlichen Fristen.

Verpflichtung

Verpflichtete Unternehmen

Datum

Gehaltsregister, Rechtfertigung von Gehaltsunterschieden, Bewertung der Arbeitsplätze

Alle Unternehmen

14.04.2021

Gehaltssprüfung

>151 Angestellte

101-150 Angestellte

50-100 Angestellte

14.04.2021

07.03.2021

07.03.2022

Analyse, Verhandlung und Inhalt des Gleichstellungsplans

>151 Angestellte

101-150 Angestellte

50-100 Angestellte

14.01.2021

07.03.2021

07.03.2022



Autor: Moritz Tauschwitz
Autor: Luis Bravo