Umfangreiche Arbeitsmarktreform

Nach monatelangen Verhandlungen mit Arbeitgebern und Gewerkschaften hat die spanische Regierung am 23.12.2021 eine Einigung zu einer weitreichenden Reform des Arbeitsmarkts erzielt. Umgesetzt wird diese durch das am 30.12.2021 veröffentlichte Königliche Gesetzesdekret 21/2021 (RDL), zu dringenden Maßnahmen zur Reform des Arbeitsmarktes, zur Gewährleistung der Beschäftigungsstabilität und zur Umgestaltung des Arbeitsmarktes. Mit der Reform kommt Spanien auch Vorgaben der EU nach, insbesondere was die Bekämpfung von befristeten Arbeitsverhältnissen angeht. Entgegen den von der Regierungskoalition geweckten Erwartungen wurde die letzte große Arbeitsmarktreform aber nicht "aufgehoben", sondern die meisten der 2012 von der konservativen Regierung eingeführten Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitsmarktes bleiben in Kraft.


Inhaltsübersicht


Das RDL umfasst 54 Seiten und eine Vielzahl ganz unterschiedlicher Regeln. Ohne Anspruch auf Vollständigkeit stellen wir Ihnen im Folgenden die in der Praxis voraussichtlich wesentlichen Neuheiten vor. Wo es keine Änderungen gab, bleiben die bisherigen Regeln in Kraft.

1. Befristete Verträge

In diesem Bereich gibt es die praktisch für Arbeitgeber wohl bedeutsamsten Neuerungen. Der befristete Vertrag für eine konkrete Tätigkeit oder Dienstleistung wird gestrichen, künftig ist eine Befristung von Arbeitsverträgen nur noch in zwei Konstellationen möglich: Aufgrund von Produktionsumständen (saisonal höhere Nachfrage) oder zur Vertretung eines Arbeitnehmers. Ersterer darf eine Laufzeit von höchstens sechs Monaten haben (durch Tarifvertrag auf ein Jahr verlängerbar).

Gleichzeitig werden die Sanktionen für eine unerlaubte Befristung von Arbeitsverträgen erhöht.

2. Ausbildungsverträge

Verträge zur Ausbildung werden mit dem Ziel reformiert, den Wechsel zwischen Arbeitstätigkeit und theoretischer Ausbildung besser gewährleisten zu können. Diese Vertragsart darf für maximal zwei Jahre geschlossen werden. Zudem wird der Vertragstyp für Berufseinsteiger geändert (maximale Dauer nunmehr ein Jahr), über den nach dem Studiumsende erste praktische Berufserfahrungen gesammelt werden sollen.

3. Unbefristete unterbrochene Verträge

Diese Art von Verträgen eignet sich für saisonalen Arbeiten, die regelmäßig wiederkehren. Sie soll im Vergleich zu ihrer bisherigen Bedeutung gestärkt werden und bislang als befristete Vertäge geschlossene Beschäftigungsverhältnisse ersetzen. Hierzu wird der Gegenstand dieses Vertragstyps erheblich ausgeweitet, unter anderem auf die Ausführung von Handels- und/oder Verwaltungsverträgen, zudem kann dieser Vertragstyp nunmehr bei Zeitarbeitsverträgen (ETT) verwendet werden.

4. Unterbeauftragung

Während der Reformverhandlungen stand lange Zeit eine Einschränkung der Möglichkeit der Unterbeauftragung im Raum, schlussendlich werden aber die bisherigen Regelungen hierzu im Wesentlichen beibehalten. Es wird aber klargestellt, dass für Subunternehmer, die Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Tätigkeit des Auftraggebers erbringen, der Branchentarifvertrag gilt, der der vom Subunternehmer ausgeübten Tätigkeit entspricht, unabhängig von seinem Unternehmensgegenstand und seiner Rechtsform, sofern kein anderer Branchentarifvertrag anwendbar ist.

5. Kurzarbeit (ERTE) und das neue System RED

Die Voraussetzungen und das Verfahren zur Durchführung eines ERTE werden im Detail geändert (insbesondere für ERTE aufgrund höherer Gewalt). Zudem wird ein neuer Mechanismus namens RED eingeführt: Dieser ermöglicht es Unternehmen, Maßnahmen zur Arbeitszeitverkürzung und zur Aussetzung von Arbeitsverträgen zu beantragen. RED muss zunächst vom Ministerrat aktiviert werden und besteht aus zwei Modalitäten: zyklisch und sektoral. Die erste wird aktiviert, wenn eine allgemeine makroökonomische Situation vorliegt, die den Einsatz zusätzlicher Stabilisierungsinstrumente nahelegt. Die sektorale Modalität wird angewandt, wenn ein bestimmter Sektor oder bestimmte Sektoren dauerhafte Veränderungen erfahren, die einen Bedarf an Umschulung und beruflichem Übergang von Arbeitnehmern erzeugen. In Zeiten der Aussetzung von Verträgen oder der Verringerung der Arbeitszeit können Unternehmen eine teilweise Befreiung von ihren Sozialversicherungsbeiträgen beantragen, und die betroffenen Arbeitnehmer haben Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung, die nicht auf Ihre Beiträge angerechnet wird.

6. Anwendbarer Tarifvertrag

Tarifverträge bleiben nach Ablauf ihrer ursprünglichen Geltungsdauer weiter gültig, wenn sie bis dahin nicht durch einen anderen ersetzt werden. Ein Jahr nach Beendigung der Geltungsdauer müssen die Verhandlungsparteien ihre Meinungsverschiedenheiten in einem Schiedsgerichtsverfahren klären.

Wenn Sie Fragen zu der Reform haben, wenden Sie sich gerne an unsere Arbeitsrechtsabteilung:



Autor: Moritz Tauschwitz
Autor: Luis Bravo