Desplazamiento de trabajadores a España

¿Cuándo se produce un desplazamiento de trabajadores a España? ¿Qué requisitos hay que cumplir?

Los requisitos, derechos y obligaciones de los trabajadores y empresas que desplacen trabajadores, se encuentran regulados en la Directiva 96/71/CE, de 16 de diciembre de 2016, del Parlamento Europeo, Directiva que se encuentra traspuesta en España por la Ley 45/1999, de 29 de noviembre.

Se entiende por “desplazamiento en el marco de una prestación de servicios transnacional” el efectuado a España por las empresas domiciliadas en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo por un periodo limitado de tiempo en los siguientes supuestos:

• El desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su empresa en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicios, que esté establecido o que ejerza su actividad en España.
• El desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra empresa del grupo al que pertenezca.
• El desplazamiento de un trabajador por parte de una empresa de trabajo temporal para su puesta a disposición de una empresa usuaria que esté establecida o que ejerza su actividad en España.

¿Qué obligaciones deberán cumplir las empresas que desplacen a sus trabajadores?

1. Notificación a la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma

El empleador que vaya a desplazar trabajadores a España debe notificarlo antes de su inicio e independientemente de su duración (no se requiere esta notificación si su duración es inferior a 8 días, excepto las agencias de empleo temporal, que deben notificar el desplazamiento, en cualquier caso), a la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma donde se vayan a prestar los servicios.

Esta notificación se hará generalmente mediante medios electrónicos a través del registro electrónico central establecido para este propósito. La notificación debe contener la siguiente información:

(i) identificación de la empresa que realiza el desplazamiento;
(ii) datos personales y profesionales del trabajador desplazado;
(iii) identificación de la empresa en la que trabajará el trabajador desplazado;
(iv) fecha de inicio y duración prevista del desplazamiento;
(v) determinación de los servicios que el trabajador desarrollará en España;
(vi) la identificación y datos de contacto de una persona física o jurídica en España designada por la empresa con el fin de mantener un enlace con las autoridades españolas; y
(vii) la identificación y los datos de contacto de una persona que puede actuar en España en nombre de la empresa en los procedimientos de información, consulta y negociación de los trabajadores desplazados.

2. Cumplimiento y garantía de las condiciones mínimas establecidas en la legislación laboral española

Las empresas que desplacen a sus trabajadores a España deben garantizar, independientemente de la legislación aplicable al contrato de trabajo, los términos y condiciones mínimos de empleo establecidos en la legislación laboral española (a no ser que las condiciones establecidas en su contrato de trabajo sean más favorables) con respecto a las cuestiones que se enumeran a continuación: tiempo de trabajo, salario, igualdad de trato y no discriminación, trabajo de menores, prevención de riesgos laborales, respeto a la privacidad y dignidad de los trabajadores, libertad sindical y derecho de huelga y reunión.

¿Cuáles son las obligaciones de los empleados desplazados?

Si los trabajadores desplazados van a residir en España por un período de tiempo superior a tres meses, están obligados a registrarse en la Oficina de Extranjería de la provincia donde vayan a residir. Además, si van a permanecer más de 183 días en territorio español durante un año natural, deberán notificarlo a Hacienda mediante el formulario 147.

En caso de que los trabajadores desplazados sean ciudadanos de Estados que no sean miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, deben estar autorizados para trabajar en el Estado desde el que se les desplaza, pero no es necesario proporcionarles una nueva autorización para trabajar en España.

De conformidad con el Reglamento (CE) 883/2004 del Parlamento Europeo, un trabajador desplazado seguirá estando sujeto a las normas de Seguridad Social de su Estado de origen, siempre que la duración de su desplazamiento no exceda de veinticuatro meses y que no hayan sido enviados para reemplazar a otro trabajador previamente desplazado. Para estos fines, es necesario que los empleadores obtengan el Certificado A1 de los trabajadores en su Estado de origen. Al final de los 24 meses, el Estado de acogida debe autorizarlos a continuar en el sistema de Seguridad Social de su Estado de origen, o bien, deben someterse a la legislación del Estado en el que están desplazados.

Otra información de interés para empresas que desplazan trabajadores a España

Durante el desplazamiento, las empresas deben tener disponible en España, a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, una serie de documentación relativa a los trabajadores desplazados (en formato físico o digital): contratos de trabajo, recibos de salarios y comprobantes de pago, programas de registro. y la autorización para trabajar para aquellos trabajadores desplazados que no son nacionales de un Estado miembro, entre otros.

Hay obligaciones adicionales para las empresas que desplacen trabajadores a España para realizar tareas bajo un sistema de subcontratación en el sector de la construcción. En ese caso, si el desplazamiento es superior a ocho días, la empresa debe registrarse en el Registro de Compañías Acreditadas (REA) de la Autoridad Laboral en cuyo territorio se prestarán los servicios en España. Una vez obtenida, la inscripción será válida en todo el territorio español por un período de 3 años.

Para que una empresa pueda registrarse en la REA debe probar que:

• cumple con lo dispuesto en el art. 7 de la Directiva 89/391/CEE sobre prevención de riesgos laborales, es decir, que ha constituido su propio servicio de prevención o que está asociada a un Servicio de Prevención de Riesgos en su país de origen, y que
• cumple con lo dispuesto en el art. 12 de la Directiva 89/391/ ECC, mediante los certificados que acreditan la formación en prevención de riesgos laborales de su personal directivo y productivo, y que
• al menos uno de los trabajadores desplazados debe ser un "trabajador productivo", ya que de acuerdo con las regulaciones españolas no es posible subcontratar todas las tareas de construcción, debiendo el contratista realizar algunas de esas tareas de construcción, aunque sean mínimas.

Para más información en esta materia consúltese "Registro de Empresas Acreditadas (REA)” .