Fundamentos del derecho laboral español

Pretendemos proporcionarles, sin pretender ser completa, una primera visión general de los principios básicos del derecho laboral relevantes para sus actividades empresariales en España. Se centra en los temas que han demostrado ser especialmente relevantes en la práctica.

1. Disposiciones

En principio, en el derecho laboral español hay que tener en cuenta tres normas: En primer lugar, se aplica el Estatuto de los Trabajadores (ET). En segundo lugar, se aplican los convenios colectivos que existen en todos los sectores. Por último, se aplican los contratos de trabajo a nivel individual.

Cada nivel debe cumplir los requisitos del nivel superior (por ejemplo, no se puede acordar en el contrato de trabajo un periodo de prueba más largo que el previsto en el convenio colectivo). Sin embargo, siempre puede haber desviaciones a favor del trabajador (por ejemplo, se pueden acordar 40 días de vacaciones).

2. Duración del contrato de trabajo

En principio, y salvo acuerdo en contrario, los contratos de trabajo se consideran celebrados por tiempo indefinido. Un contrato de trabajo sólo puede limitarse en el tiempo si existe una justificación para ello (por ejemplo, circunstancias de la producción), Art. 15 ET. Si no hay justificación (se puede impugnar), el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

3. Periodo de prueba

El periodo de prueba depende del convenio colectivo y de la categoría del puesto de trabajo (también definida por el convenio colectivo). Suele ser de entre 15 días (para los empleados ordinarios) y 6 meses (para los empleados directivos, etc.).

4. Pago del salario en caso de enfermedad

En principio, el trabajador no recibe salario durante los tres primeros días. Del 4º al 20º día, recibe el 60% del salario diario (el empresario paga los días 4-15 y la seguridad social los días 16-20). A partir del día 21, el trabajador recibe el 75% de la seguridad social. No obstante, en muchos casos, el convenio colectivo aplicable establece mejoras respecto a esta norma legal, por lo que siempre debe valorarse en cada caso concreto. 

5. Despidos

Todo cese requiere un motivo. Se distingue entre las razones del ámbito de la empresa (razones operativas, etc., el llamado "despido objetivo") y las del trabajador (ya sean disciplinarias o por incumplimiento de los objetivos/de la facturación, etc.; este tipo de despido se denomina siempre "despido disciplinario").

Los despidos disciplinarios no requieren un periodo de preaviso y, si están justificados, no conllevan una indemnización. Si, en el curso de una demanda para protegerse contra el despido, un tribunal dictamina que el despido fue ilegal, debe pagarse una indemnización (33 días por año de servicio, con un máximo de 24 meses de salario) o el trabajador debe ser readmitido. Si el despido fue nulo, el empleado debe ser readmitido y se le deben pagar los salarios pendientes.

El preaviso objetivo del despido debe hacerse con 15 días de antelación (por escrito), y al mismo tiempo debe abonarse al empleado una indemnización de 20 días por año de servicio (máximo 12 meses de salario; debe adjuntarse a la carta de despido el correspondiente justificante de traslado). Si este despido es declarado ilegal por un tribunal, la indemnización ascenderá de nuevo a 33 días por año de servicio.

El plazo para interponer una demanda de protección contra el despido es de 20 días a partir de la notificación del despido. El primer paso de este procedimiento es una audiencia de arbitraje obligatoria.

6. Plan de seguridad laboral

Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, todas las empresas que operan en España deben asignar a uno o más empleados para que cumplan las (diversas) funciones relacionadas con la seguridad laboral, o cumplir esta obligación mediante la conclusión de un plan de prevención de riesgos laborales ("PRL") con una empresa debidamente especializada (de lo contrario, existe el riesgo de multas y de responsabilidad objetiva en caso de accidentes laborales).

7. Registro del tiempo de trabajo

En España, el empresario debe garantizar el registro diario de las horas de trabajo. Este debe incluir las horas concretas de inicio y fin de la jornada laboral de cada trabajador (tanto a tiempo completo como a tiempo parcial) y debe ser firmado por el trabajador cada día. Los registros deben conservarse durante cuatro años y ponerse a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y -en su caso- las autoridades competentes.